Alle Lektionen und Transferfälle als Lesetext
Hier können Sie die Erklärungen und Beispiele ohne Zwischensicherung lesen. Für Verständnisfragen, eigene Antworten und gezielte Wiederholung nutzen Sie den Lernstand oben.
1. Erst die Person prüfen, dann den Fahrauftrag zuweisen
Eine freie Schicht und ein freies Fahrzeug beantworten noch nicht, wer fahren darf. Dieses Modul behandelt volljährige angestellte Fahrer im deutschen Taxi- oder Mietwagenbetrieb mit gewöhnlichen Pkw: höchstens 3.500 kg zulässige Gesamtmasse und höchstens acht Fahrgastplätze neben dem Fahrer. Die konkreten Personen besitzen Klasse B, nicht D oder D1. Damit bleibt die Prüfung auf einen klaren Fall zugeschnitten. Busse, Krankenkraftwagen, ausländische Entsendungen und besondere ausländerrechtliche Voraussetzungen erfordern zusätzliche Prüfungen und werden hier nicht freigegeben.
Für die genehmigungspflichtige Fahrgastbeförderung benötigt der hier betrachtete Klasse-B-Fahrer grundsätzlich zusätzlich die Fahrerlaubnis zur Fahrgastbeförderung nach § 48 FeV. Die passende allgemeine Fahrerlaubnis bleibt daneben erforderlich. Beide Nachweise werden nicht dadurch ersetzt, dass ein Unternehmer seine eigene fachliche Eignung für die Genehmigung nach § 13 PBefG nachweist. Unternehmerfachkunde betrifft die Leitung des Betriebs; die persönliche Fahrerberechtigung betrifft die Person am Steuer. Ebenso wenig ist das erfolgreiche Bearbeiten dieses Lernmoduls ein amtlicher Fahrernachweis.
§ 48 Abs. 4 FeV nennt insbesondere das Mindestalter von 21 Jahren im hier behandelten Bereich, die passende EU- oder EWR-Fahrerlaubnis, Zuverlässigkeits-, Eignungs- und Sehvermögensnachweise sowie die erforderliche Vorbesitzzeit. Klasse B oder die dort gleichgestellte Fahrerlaubnis muss mindestens zwei Jahre vorhanden gewesen sein, entweder seit mindestens zwei Jahren oder innerhalb der letzten fünf Jahre. Absatz 4 Nr. 7 verlangt für Taxi, Mietwagen und gebündelten Bedarfsverkehr einen Fachkundenachweis. Welche geeignete Stelle hierfür bestimmt ist, richtet sich nach der gesetzlich geregelten Landeszuständigkeit. Eine betriebliche Einweisung ist nicht automatisch dieser Nachweis.
Rechtsstand 8. September 2026: § 48 Abs. 2 Nr. 4 enthält eine Ausnahme von der zusätzlichen Fahrgastbeförderungserlaubnis für Inhaber der Klasse D oder D1. Der aktuelle Wortlaut enthält an dieser Stelle keine angehängte Taxi- oder Mietwagenausnahme. Dieser Sonderfall wird hier nicht auf die Klasse-B-Beispiele übertragen und nicht als umfassende Einsatzfreigabe für andere Klassen ausgelegt. Ältere regionale Hinweise zur Einführung der Fahrerfachkunde begründen keine bundesweit unbegrenzte Übergangserlaubnis. Entscheidend bleiben die aktuelle Rechtslage, die zuständige Behörde, eine tatsächlich einschlägige Ausnahme und deren Bedingungen. § 74 FeV ermöglicht behördliche Ausnahmen, nicht die Selbstbefreiung des Betriebs.
Die zusätzliche Erlaubnis wird für höchstens fünf Jahre erteilt; das konkrete Ablaufdatum kann früher liegen. Ein Verlängerungsantrag ist nicht selbst die neue Erlaubnis. Im Einsatzcheck werden deshalb Identität, erforderliche Klassen, Geltungsbereich, Ablauf, Auflagen und die geklärte Fachkundesituation dokumentiert. Der Halter darf nach § 48 Abs. 7 eine Beförderung ohne erforderliche Erlaubnis oder erforderlichen Fachkundenachweis nicht anordnen oder zulassen. Für die Disposition genügt kein grünes Feld ohne überprüften Beleg. Bei einer ungeklärten Voraussetzung wird die Fahrt einer nachweislich berechtigten Person zugeteilt; die fehlende Klärung wird nicht durch Kundendruck ersetzt.
Fiktive Aktenprüfung: Verlängerungsantrag und ablaufende Erlaubnis
Eine 28-jährige Bewerberin besitzt seit sechs Jahren eine gültige deutsche Klasse B. Ihre Fahrgastbeförderungserlaubnis für den vorgesehenen Einsatz gilt laut Übungsakte bis einschließlich 15. September 2026. Der passende erforderliche Fachkundenachweis ist geprüft. Am 8. September legt sie die Eingangsbestätigung ihres Verlängerungsantrags vor. Eine neue Erlaubnis oder eine einschlägige behördliche Ausnahme liegt nicht vor. Vorgesehen sind Schichten am 14. und 16. September, jeweils 08:00 bis 16:30 Uhr mit echter halbstündiger Pause.
Für den 14. September liegt das Datum innerhalb der belegten Laufzeit. Die Person darf aber erst nach den übrigen Einsatzprüfungen eingeplant werden, insbesondere Auflagen, tatsächlicher Fahrerlaubnisbestand, Gesundheit und Arbeitszeit. Am 16. September liegt der Einsatz außerhalb der belegten Laufzeit. Die Antragseingangsbestätigung schließt diese Lücke nicht. Die Disposition organisiert für diesen Tag eine andere nachweislich berechtigte Person und wartet auf einen belastbaren neuen Berechtigungsnachweis.
Als interner Arbeitsablauf wird eine Erinnerungsfrist vor dem Ablaufdatum gesetzt und die Ersatzbesetzung festgehalten. Eine bestimmte gesetzliche Vorwarnfrist wird damit nicht behauptet. Aufbewahrt wird ein erforderlicher Prüfvermerk, nicht vorsorglich die gesamte medizinische Vorgeschichte. Selbstkontrolle: Welche Aussage belegt ein Dokument tatsächlich, und welche Entscheidung bleibt trotz vorliegender Unterlagen noch offen?
2. Arbeitsverhältnis und Personalakte sauber aufbauen
Eine Personalakte bildet Entscheidungen ab, nicht bloß gesammelte Dateien. Ausgangspunkt ist die tatsächliche Zusammenarbeit: Wer legt Dienstbeginn, Arbeitsort und Arbeitsablauf fest? Ist die Person in die Organisation eingebunden? § 611a BGB verlangt eine Gesamtbetrachtung; eine anders gewählte Vertragsüberschrift entscheidet nicht gegen die gelebte Wirklichkeit. Sozialversicherungsrechtlich nennt § 7 SGB IV Weisungen und Eingliederung als Anhaltspunkte für Beschäftigung. Das Modul arbeitet mit ausdrücklich feststehenden Arbeitsverhältnissen. Eine zweifelhafte selbständige Gestaltung muss gesondert geprüft werden und wird nicht durch eine Rechnung oder Gewerbeanmeldung abschließend geklärt.
Arbeitsvertrag und Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen sind zwei Ebenen. Der Vertrag regelt die Pflichten der Parteien, der gesetzliche Nachweis dokumentiert bestimmte Bedingungen in der vorgeschriebenen Weise. § 2 NachwG betrifft unter anderem Namen und Anschriften, Beginn, Tätigkeit, Vergütung und deren Bestandteile, Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, gegebenenfalls Schichtsystem, Urlaub und Kündigungsverfahren. Diese Übersicht ersetzt nicht den vollständigen gesetzlichen Pflichtenkatalog. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag kann die Nachweispflicht erfüllen, soweit er alle erforderlichen Angaben enthält und ausgehändigt wird. Bei Befristung oder Kündigung sind außerdem deren eigene Formvorschriften gesondert zu prüfen; eine freie E-Mail-Vorlage wird hier nicht bereitgestellt.
Für das Personenbeförderungsgewerbe ist die Branchenregel entscheidend. Die Textform-Erleichterung in § 2 Abs. 1 NachwG gilt nach dessen Satz 6 nicht für Arbeitnehmer in den Wirtschaftsbereichen des § 2a Abs. 1 SchwarzArbG. Personenbeförderung steht dort in Nr. 3. Der erforderliche Nachweis wird deshalb schriftlich niedergelegt, unterzeichnet und ausgehändigt. Ein nur versandter Scan oder eine einfache E-Mail genügt hierfür nicht. Namen und Anschriften der Parteien, Vergütungsangaben und Arbeitszeitangaben sind spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung auszuhändigen. Für weitere ausdrücklich bezeichnete Angaben gelten sieben Kalendertage nach dem vereinbarten Beginn, für die übrigen spätestens ein Monat. Ein vollständiger Nachweis vor Arbeitsbeginn ist ein sinnvoller Betriebsablauf, nicht die Behauptung einer einzigen gesetzlichen Frist für alle Angaben.
Daneben besteht eine eigenständige Ausweispflicht. Tätige Personen im Personenbeförderungsgewerbe müssen nach § 2a SchwarzArbG ihren Personalausweis, Pass oder einen dort zugelassenen Ersatz mitführen und bei einer entsprechenden Kontrolle vorlegen. Der Arbeitgeber weist seine Arbeitnehmer vor Erbringung der Leistungen nachweislich und schriftlich darauf hin. Er bewahrt den Hinweis für die Dauer der Leistungserbringung auf und legt ihn auf Verlangen vor. Die Führerscheinkontrolle erledigt diese Pflicht nicht. Ein interner Aktenpunkt enthält daher den tatsächlichen Hinweis und dessen Nachweis, nicht nur ein nachträglich gesetztes Häkchen.
Zugleich hat die Akte Grenzen. § 26 BDSG erlaubt Beschäftigtendaten insbesondere, soweit sie für Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind; besondere Gesundheitsdaten verlangen eine zusätzliche sorgfältige Prüfung. Ein sinnvoller organisatorischer Aufbau trennt Einsatzberechtigungen, Vertragsnachweise und Abrechnungsdaten. Disponenten benötigen keine vollständige Krankengeschichte, um eine Person nicht einzusetzen. Datensparsame Prüfvermerke, begrenzte Zugriffe und eine zweckbezogene Prüfung der Aufbewahrung sind hier Gestaltungsempfehlungen. Sie sind keine Zusage, dass jede Kopie oder jede Aufbewahrungsdauer damit rechtlich zulässig wäre.
Fiktiver Dokumentenlauf: Drei Dateien, drei verschiedene Nachweise
Ein Taxiunternehmen vereinbart mit einem Fahrer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ab 9. September 2026, 07:00 Uhr. Die Parteien haben die Beschäftigung verbindlich vereinbart. Im Entwurf liegen eine E-Mail mit Stundenlohn und Dienstzeiten, eine vorbereitete schriftliche Niederschrift aller erforderlichen Arbeitsbedingungen sowie ein separates Hinweisblatt zur Ausweismitführung. Beide Papierdokumente sind noch nicht unterzeichnet beziehungsweise nachweislich ausgehändigt. Der Betrieb ist ausdrücklich dem Personenbeförderungsgewerbe zugeordnet.
Die E-Mail macht den schriftlichen Nachweis nicht entbehrlich. Der Arbeitgeber unterzeichnet die vollständige Niederschrift und händigt sie aus; der betriebliche Ablauf sieht dies am Vortag vor. Das Hinweisblatt zur Ausweismitführung wird vor der ersten Arbeitsleistung nachweislich schriftlich gegeben. Für die Akte werden die jeweiligen Erfüllungsschritte nachvollziehbar festgehalten. Ein Empfängerhäkchen für die E-Mail ist kein Ersatz für die gesetzlich erforderliche Form.
Die Einsatzberechtigungen werden daneben geprüft. Selbst ein ordnungsgemäßer Vertrag belegt keine Fahrgastbeförderungserlaubnis. Ebenso wenig bedeutet ein gültiger Führerschein, dass alle Arbeitgebermeldungen erledigt sind. Die Übung endet daher mit drei getrennten Ergebnissen: Vertragsnachweis ausgegeben, Ausweishinweis belegt und Fahrerakte eigenständig geprüft. Die vollständige reale Einstellung setzt darüber hinaus die jeweils einschlägigen weiteren Pflichten voraus.
3. Fahrzeit ist nur ein Teil der Arbeitszeit
Für die hier betrachteten gewöhnlichen Taxi- und Mietwagen-Pkw darf man Busregeln nicht ungeprüft übernehmen. Der Personenverkehr fällt nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 erst mit Fahrzeugen für mehr als neun Personen einschließlich Fahrer in deren Anwendungsbereich. Die hier gesetzten Pkw-Fälle erfüllen das nicht. Damit sind insbesondere die besonderen Bereitschaftszeitregeln des § 21a ArbZG kein pauschaler Abzugstatbestand für Taxifahrer. Beurteilt werden angestellte Fahrer nach den einschlägigen allgemeinen Arbeitszeitregeln. Sonderregeln für Nachtarbeit, Sonn- und Feiertage oder wirksame tarifliche Abweichungen werden durch einen bestandenen Tagescheck nicht ersetzt.
Arbeitszeit umfasst nach § 2 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Ein Fahrer arbeitet deshalb nicht nur bei besetztem Fahrzeug. Angeordnete Fahrzeugvorbereitung, Reinigung und Abrechnung gehören dazu. Muss er an einem bestimmten Ort sofort für Aufträge bereitstehen und kann seine Zeit nicht frei nutzen, wird daraus nicht durch fehlende Nachfrage eine Pause. Die Übung setzt solche gebundenen Wartezeiten ausdrücklich voraus. Eine echte Pause dagegen steht im Voraus fest und unterbricht die Arbeit. Ein nachträglicher pauschaler Abzug von 30 Minuten beweist nicht, dass die Pause stattgefunden hat.
§ 3 ArbZG begrenzt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden. Bis zu zehn Stunden sind nur bei dem gesetzlich geforderten Ausgleich zulässig: Im Durchschnitt dürfen innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die zehn Stunden sind also keine frei verfügbare Regelarbeitszeit für jeden Tag. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet. Ein Betrieb muss deshalb die für seine Planung erforderlichen Angaben zu anderen Beschäftigungen berücksichtigen. Zwei jeweils kurze Dienste können zusammen eine Tagesgrenze überschreiten.
Die Pausenprüfung hat zwei Teile. Bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeit sind insgesamt mindestens 30 Minuten erforderlich, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Einzelabschnitte müssen jeweils mindestens 15 Minuten dauern. Zusätzlich darf niemand länger als sechs Stunden ohne Ruhepause beschäftigt werden. Genau neun Stunden Arbeit verlangen nach dieser Regel noch nicht 45 Minuten; neun Stunden und eine Minute liegen bereits über der Schwelle. Die Pause muss auch in ihrer Lage passen. Eine ausreichende Gesamtsumme erst ganz am Ende heilt keinen zuvor zu langen ununterbrochenen Arbeitsblock.
Nach Arbeitsende stehen grundsätzlich mindestens elf zusammenhängende Stunden Ruhezeit. Verkehrsbetriebe dürfen nach § 5 Abs. 2 unter der dort genannten Bedingung um höchstens eine Stunde verkürzen: Jede Verkürzung ist innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden auszugleichen. Das ist weder eine allgemeine Zehn-Stunden-Regel noch die Übernahme reduzierter EU-Fahrerruhezeiten. In den folgenden Tagesfällen wird diese Ausnahme ausdrücklich nicht genutzt. Der Plan wird mit tatsächlichen Zeiten kontrolliert; eine zulässige Planung ist kein Beleg, dass die Durchführung unverändert blieb.
Fiktiver Tagesplan: 45 Minuten Pause und ein gesonderter Ausgleich
Ein angestellter Pkw-Mietwagenfahrer arbeitet montags 09:00 bis 13:00 Uhr einschließlich Vorbereitung und gebundenen Wartens. Es folgen 30 Minuten vorher festgelegte freie Pause, Arbeit von 13:30 bis 16:00 Uhr, 15 Minuten freie Pause und Arbeit von 16:15 bis 19:00 Uhr einschließlich Rückfahrt und Abschluss. Während beider Pausen bestehen keine Auftrags- oder Bereitschaftspflichten. Der nächste Dienst beginnt dienstags um 06:00 Uhr. Nachtarbeitnehmereigenschaft und abweichende Regelungen sind im Lehrfall ausgeschlossen.
Die Anwesenheitsspanne beträgt 600 Minuten. Abzüglich 45 Minuten tatsächlicher Pause bleiben 555 Minuten, also 9 Stunden 15 Minuten Arbeit. Die Arbeitsblöcke dauern 240, 150 und 165 Minuten; keiner überschreitet sechs Stunden. Wegen der Arbeitszeit über neun Stunden sind 45 Minuten erforderlich und vorhanden. Zwischen 19:00 und 06:00 Uhr liegen genau elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit. Das berechnet nur die genannten Grenzen, nicht sämtliche übrigen Beschäftigungsvoraussetzungen.
Der fiktive Ausgleichsnachweis umfasst ausdrücklich 24 vollständige Wochen mit je sechs Werktagen. In dieser Woche sind 9:15, 7:45, 8:00, 8:00, 7:00 und 0:00 Stunden Arbeit dokumentiert, zusammen 40 Stunden. Auch die übrigen 23 Wochen umfassen jeweils 40 Stunden; tägliche Grenzen, Pausen und Ruhezeiten sind dort laut Fallannahme eingehalten. 24 × 40 = 960 Stunden, geteilt durch 144 Werktage = 6 Stunden 40 Minuten im Durchschnitt. Damit ist der im Beispiel benötigte Ausgleich rechnerisch belegt. Nur die Montagsschicht allein hätte ihn nicht nachgewiesen.
4. Sozialmeldungen nach Auslöser und Empfänger unterscheiden
Eine Anstellung löst nicht nur einen einzelnen Knopf mit der Beschriftung Anmeldung aus. Für die hier angenommenen regulären, in Deutschland sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen sind unterschiedliche Datensätze, Empfänger und Fristen zu unterscheiden. § 28a Abs. 1 SGB IV betrifft unter anderem den Beginn und das Ende einer versicherungspflichtigen Beschäftigung sowie weitere Meldeanlässe. Die nötigen Stammdaten und der Versicherungsstatus müssen zutreffen. Die Entscheidung hängt nicht allein davon ab, ob der Fahrer eine Rechnung schreibt oder seine Steuerdaten mitgeteilt hat.
Im Personenbeförderungsgewerbe ist der Beschäftigungsbeginn nach § 28a Abs. 4 SGB IV und § 7 DEÜV spätestens bei Aufnahme der Beschäftigung an die Datenstelle der Rentenversicherung zu melden. Diese Sofortmeldung knüpft an die Beschäftigungsaufnahme an, nicht an die erste bezahlte Kundenfahrt. Wer bereits angewiesen ein Fahrzeug vorbereitet, hat im entsprechenden Fall schon mit der Arbeit begonnen. Die Sofortmeldung ist ausdrücklich nicht die reguläre Anmeldung nach § 28a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1. Ein Beleg über die eine Meldung wird deshalb nicht als Erledigung der anderen abgelegt.
Die reguläre Anmeldung ist nach § 6 DEÜV mit der ersten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens innerhalb von sechs Wochen nach Beschäftigungsbeginn vorzunehmen. Sechs Wochen sind eine äußerste Grenze, keine allgemeine Erlaubnis, eine frühere erste Abrechnung zu ignorieren. Zusätzlich enthält der aktuell gelesene § 28a Abs. 13 SGB IV für den Beginn einer pflegeversicherungspflichtigen Beschäftigung eine Meldung innerhalb von sieben Tagen an die Datenstelle der Rentenversicherung. Sie dient dem dort geregelten Verfahren zu Elterneigenschaft und berücksichtigungsfähigen Kindern. Auch diese zusätzliche Pflicht darf in einer als vollständig bezeichneten Einstellungsliste nicht fehlen.
Weitere Anlässe, etwa Änderungen, Jahresmeldungen oder die Beendigung einer Beschäftigung, sind im jeweils geltenden Meldeverfahren zu beachten. Dieses Modul stellt keinen vollständigen Datensatzkatalog und keine individuelle Statusentscheidung bereit. Für den hier angenommenen regulären Fall ist der Gesamtsozialversicherungsbeitrag vom Arbeitgeber zu zahlen; die Krankenkasse ist die Einzugsstelle nach § 28h. Dass ein Arbeitnehmer einen Beitragsanteil trägt, macht ihn nicht zum Ersatz für die Zahlungspflicht des Arbeitgebers gegenüber der Einzugsstelle. Die zuständige Stelle entscheidet im gesetzlichen Rahmen über Versicherungspflicht und Beitragshöhe.
Der organisatorische Nachweis verbindet Anlass, tatsächlichen Beschäftigungsbeginn, zuständige Stelle, Abgabezeitpunkt und Rückmeldung. Eine vorbereitete Datei ist noch keine nachgewiesene erfolgreiche Übermittlung. Ein zurückgewiesener Datensatz muss geklärt und nach dem einschlägigen Verfahren berichtigt werden; er wird nicht aus der Akte entfernt, nur damit die Liste vollständig aussieht. Zugriffe auf Versicherungs- und Entgeltdaten bleiben auf die erforderlichen Aufgaben beschränkt. Die genannten Abläufe sind ein Lehrmodell und ersetzen nicht die aktuelle Fachprüfung der tatsächlich eingesetzten Abrechnungssoftware.
Fiktiver Arbeitsbeginn: Die erste Fahrt kommt 50 Minuten später
Ein 30-jähriger angestellter Taxifahrer beginnt am 8. September 2026 um 08:00 Uhr mit einer angewiesenen Fahrzeugeinweisung und Vorbereitung. Seine erste Kundenfahrt startet um 08:50 Uhr. Versicherungspflicht einschließlich sozialer Pflegeversicherung ist im Fall bereits geklärt. Die Sofortmeldung wurde nachweislich am 7. September um 16:00 Uhr übermittelt. Die erste Lohnabrechnung erfolgt am 30. September. Sonstige erforderliche Berechtigungen und Vertragsnachweise werden als vorhanden vorausgesetzt.
Die Sofortmeldung liegt vor der Beschäftigungsaufnahme um 08:00 Uhr. Eine Übermittlung erst um 08:30 Uhr wäre trotz noch ausstehender Kundenfahrt zu spät. Die reguläre Anmeldung wird mit der ersten Abrechnung am 30. September erledigt, nicht erst am Ende der Sechs-Wochen-Grenze. Für die gesonderte Meldung nach § 28a Abs. 13 wird als interner Bearbeitungstermin der 9. September festgelegt und eine erfolgreiche Rückmeldung geprüft. Dieser frühe Termin hält die Sieben-Tage-Vorgabe ein, ohne einen Grenzfall der Fristberechnung zu erzeugen.
Die Personalübersicht enthält drei getrennte Vorgänge. Der 7. September ist der Übermittlungstag der Sofortmeldung, der 8. September bleibt der tatsächliche Beschäftigungsbeginn. Den Beginn auf den Übermittlungstag vorzuziehen oder auf die erste Fahrt zu verschieben, würde falsche Daten erzeugen. Eine echte Lohnabrechnung erfordert daneben richtige Beitrags- und Steuermerkmale; diese Übung behauptet keine pauschalen Prozentsätze oder einen fertigen Nettolohn.
5. Arbeitsentgelt aus Stunden und Anspruch berechnen
Fahrumsatz, Bruttoentgelt, Nettolohn und Arbeitgeberaufwand sind verschiedene Größen. Der Fahrgast zahlt das Beförderungsentgelt an den jeweiligen Vertragspartner; daraus lässt sich der Lohn des Fahrers nicht ohne seine Vergütungsregelung bestimmen. Im Arbeitsverhältnis schuldet der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung. Mindestlohnrecht setzt daneben eine Untergrenze. Ein vertraglich höherer Lohn wird nicht dadurch auf diese Untergrenze abgesenkt, dass sie erreicht ist. Das Modul rechnet ausschließlich nachvollziehbare Bruttoansprüche aus fiktiven Vertragsdaten, keine realen Nettolöhne.
Am 8. September 2026 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn nach § 1 MiLoV5 seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Ab 1. Januar 2027 nennt dieselbe Verordnung 14,60 Euro. Der ältere Grundbetrag im Wortlaut des § 1 Abs. 2 MiLoG ist daher nicht isoliert als aktueller Satz zu verwenden. Die Beispiele betreffen reguläre erwachsene Arbeitnehmer, keine Ausbildung, kein Praktikum und keinen Ausnahmefall nach § 22 MiLoG. Höhere einschlägige Ansprüche sind zusätzlich zu prüfen. Die Beträge sind datierter Rechtsstand, keine zeitlos hinterlegte Lohntabelle.
Die gesetzliche Mindestlohnbetrachtung erfasst auch die im Fall geschuldete gebundene Bereitschaft. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 29. Juni 2016, 5 AZR 716/15, erläutert. Daraus folgt nicht, dass jeder beliebige Aufenthalt im Fahrzeug vergütungspflichtig wäre; die tatsächliche Bindung ist entscheidend. Für die Monatsprüfung werden die tatsächlich geleisteten vergütungspflichtigen Stunden und die anrechenbare Bruttovergütung zusammengeführt. Der historische Eurobetrag des damaligen Urteils wird nicht als Satz für 2026 übernommen.
Eine brauchbare Stundengrundlage erfasst Beginn, Ende und tatsächliche Pausen, statt nur Fahrten oder Kilometer zu zählen. § 17 MiLoG verlangt für den hier betrachteten Branchenfall grundsätzlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit bis zum Ablauf des siebten auf die Arbeitsleistung folgenden Kalendertags und eine Aufbewahrung von mindestens zwei Jahren ab dem maßgeblichen Zeitpunkt. § 1 MiLoDokV enthält unter Voraussetzungen Ausnahmen, etwa bestimmte Entgelt- und Angehörigenkonstellationen. Die Übungen schließen diese Ausnahmen ausdrücklich aus. Andere arbeitszeitrechtliche Dokumentationspflichten werden durch eine Ausnahme von einer einzelnen Mindestlohnpflicht nicht automatisch aufgehoben.
Bei der Auszahlung ist die Entgeltabrechnung nach § 108 GewO von der eigentlichen Zahlung zu unterscheiden. Sie enthält insbesondere Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung mit den einschlägigen Zuschlägen, Abzügen, Abschlägen und Vorschüssen. Die Norm lässt die erneute Abrechnung entfallen, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben. Eine Lohnabrechnung ist also weder der Beleg einer Kundenfahrt noch allein der Nachweis einer Überweisung. Für Nettolohn und Arbeitgeberkosten wären zusätzlich die konkreten, aktuellen Abrechnungsmerkmale erforderlich. Fiktive Pauschalabzüge werden hier nicht als deutsche Sozialversicherungs- oder Steuersätze ausgegeben.
Fiktive Monatskorrektur: Besetzte Fahrzeit ist nicht die gesamte Arbeit
Im September 2026 sind für einen regulären erwachsenen Mietwagenfahrer insgesamt 154 Stunden 30 Minuten tatsächlich geleistete, vergütungspflichtige Arbeit belegt. Echte Pausen sind bereits abgezogen. Davon entfallen 110 Stunden auf Kundenfahrten; die übrigen 44 Stunden 30 Minuten auf angeordnete Vor- und Nacharbeiten sowie gebundene Bereitschaft. Der fiktive Vertrag vergütet jede dieser Arbeitsstunden mit 15,20 Euro brutto. Weitere Vergütungsbestandteile, Zeitkonten, Fehlzeiten und anrechenbare Zusatzleistungen gibt es im Fall nicht. Die Ausnahmen der MiLoDokV greifen nicht.
154 Stunden 30 Minuten sind 154,5 Stunden, nicht 154,30 Stunden. Der Vertragsanspruch beträgt 154,5 × 15,20 = 2.348,40 Euro brutto. Ein Entwurf, der nur 110 Kundenfahrtstunden vergütet, weist 110 × 15,20 = 1.672,00 Euro aus. Die vertragliche Differenz beträgt 676,40 Euro. Kontrollrechnung: 44,5 × 15,20 = 676,40 Euro. Die Fahrtendaten erklären die Umsatzentstehung, ersetzen aber nicht die gesamte Arbeitszeiterfassung.
Die datierte Mindestlohnuntergrenze beträgt für die tatsächlich geleisteten Stunden 154,5 × 13,90 = 2.147,55 Euro brutto. Gegenüber dem Entwurf fehlen schon hierzu 475,55 Euro. Nur diese niedrigere Differenz nachzuzahlen würde den höheren Vertragsanspruch noch nicht vollständig erfüllen: Zwischen Mindestlohnbetrag und Vertragsbetrag liegen weitere 200,85 Euro. Alle Beträge sind auf Cent exakt. Die Korrektur erfolgt anhand der belegten Anspruchsgrundlage; ein Nettobetrag wird ohne Abrechnungsmerkmale nicht errechnet.
6. Krankheit und Urlaub nicht als fehlende Fahrten abrechnen
Wenn eine Fahrt ausfällt, folgt daraus noch nicht, dass kein Entgelt geschuldet ist. Bei Krankheit werden zuerst Anspruchsvoraussetzungen und Zeiträume geprüft. § 3 EntgFG setzt Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit voraus, die die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers verhindert. Der Anspruch entsteht nach vier Wochen ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses und reicht grundsätzlich bis zu sechs Wochen. Wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit folgt den besonderen Sechs-Monats- beziehungsweise Zwölf-Monats-Voraussetzungen des Absatzes 1. Deshalb beginnt nicht jede neue Bescheinigung automatisch einen frischen Sechs-Wochen-Anspruch.
Die Krankmeldung bleibt eine aktive Pflicht: Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Für gesetzlich Versicherte im einschlägigen elektronischen Verfahren entfällt die herkömmliche Vorlage beim Arbeitgeber unter den gesetzlichen Voraussetzungen, nicht die rechtzeitige ärztliche Feststellung und nicht die Mitteilung an den Betrieb. § 5 EntgFG enthält Ausnahmen und erlaubt ein früheres Verlangen des Nachweises. Der hier behandelte Fall betrifft einen gesetzlich versicherten Arbeitnehmer, dessen Arbeitsunfähigkeit im Inland durch einen an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmenden Arzt festgestellt wird. Der Arbeitgeberabruf nach § 109 SGB IV ersetzt nicht die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen Dauer an den Arbeitgeber.
Die Höhe folgt im gesetzlichen Grundfall dem Entgelt für die maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit. Zusätzlich für Überstunden gezahltes Entgelt gehört nach § 4 Abs. 1a EntgFG nicht dazu. Gleiches gilt für dort beschriebene Aufwendungsleistungen, wenn tatsächliche Aufwendungen Voraussetzung sind und diese während der Krankheit nicht entstehen. Bei leistungsabhängiger Vergütung oder abweichender tariflicher Bemessungsgrundlage ist gesondert zu rechnen. Die Übungen setzen einen festen Stundenlohn, unveränderte regelmäßige Stunden, keinen abweichenden Tarif und keine weiteren fortzuzahlenden Zuschläge voraus. Die Diagnose gehört nicht als beliebiger Freitext in die Disposition.
Urlaub hat eine andere Anspruchslogik. § 3 BUrlG nennt mindestens 24 Werktage auf der Sechstagebasis. Bei einer unveränderten festen Fünftagewoche entspricht dies 24 ÷ 6 × 5 = 20 Arbeitstagen, bei einer festen Viertagewoche 16 Arbeitstagen. Das beschreibt jeweils vier Wochen Freistellung, nicht automatisch 24 individuelle Schichten. Der volle Anspruch wird erstmals nach sechs Monaten erworben. Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Monat entsteht in den ausdrücklich geregelten Fällen des § 5, nicht pauschal bei jedem Eintritt im laufenden Kalenderjahr. Vertragliche Mehransprüche, wechselnde Wochenrhythmen und eine konkrete Urlaubsgewährung müssen zusätzlich geprüft werden.
Eine belastbare Fehlzeitübersicht trennt daher Krankmeldung, Zeitraum der ärztlichen Feststellung, geplante regelmäßige Arbeit, Anspruchsdauer, fortzuzahlendes Bruttoentgelt und Urlaubskonto. Ein leerer Fahrtbericht ist für keine dieser Fragen die vollständige Antwort. Das Modul behandelt keine Teilarbeitsunfähigkeit als bereits verfügbaren Ablauf: § 109 Abs. 2 SGB IV nennt für den dort geregelten Arbeitgeberablauf erst den 1. Juli 2028. Ein Gesetzestext mit künftiger Regelung darf nicht ungeprüft in einen Arbeitsablauf des Jahres 2026 übernommen werden. Die offenen Übungen dienen der Selbstkontrolle, nicht der individuellen Entscheidung über einen Leistungsanspruch.
Fiktive Fehlzeit: 30 regelmäßige Stunden ohne Fahrtumsatz
Eine angestellte Taxifahrerin ist seit dem 1. Juli 2025 ununterbrochen beschäftigt. Sie arbeitet unverändert montags bis donnerstags jeweils 7 Stunden 30 Minuten zu vertraglich 15,20 Euro brutto je regelmäßiger Arbeitsstunde. Vom 7. bis einschließlich 10. September 2026 ist sie erstmals wegen dieser Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig. Andere anzurechnende Vorerkrankungszeiten bestehen im Fall nicht. Krankmeldung und ärztliche Feststellung sind ordnungsgemäß; eine abweichende tarifliche Bemessungsgrundlage besteht nicht. Das sind ausdrücklich fiktive, bereits geklärte Anspruchsvoraussetzungen.
Die vier ausgefallenen regelmäßigen Arbeitstage umfassen 4 × 7,5 = 30 Stunden. Dafür ergeben sich 30 × 15,20 = 456,00 Euro brutto Entgeltfortzahlung. Im Dienstplan zusätzlich erwogene, aber nicht zur regelmäßigen Arbeitszeit gehörende Überstunden werden nicht zugeschlagen. Eine daneben vereinbarte Erstattung von tatsächlich selbst bezahlten Parkkosten von höchstens 6,00 Euro je Einsatztag setzt nach der Fallabrede einen entstandenen Aufwand voraus. Während der Krankheit entstehen keine solchen Kosten. Die 24,00 Euro werden deshalb nicht als weitere Entgeltfortzahlung angesetzt.
Das Urlaubskonto ist davon getrennt. Für die unveränderte Viertagewoche beträgt der gesetzliche Jahresmindesturlaub bei erfüllter Wartezeit 24 ÷ 6 × 4 = 16 Arbeitstage; vertraglicher Mehrurlaub ist im Beispiel ausgeschlossen. Sind bereits sechs Urlaubstage ordnungsgemäß genommen und keine weiteren Tage gebucht, zeigt das Übungskonto noch zehn Tage. Die vier Krankheitstage dieses Falls waren keine Urlaubstage und werden nicht von diesem Rest abgezogen. Eine Aussage über Verfall, Übertragung oder Krankheit während bereits bewilligten Urlaubs wird damit nicht getroffen.
Entscheidungen an Praxisfällen üben
Bearbeiten Sie die Fragen zunächst für sich. Öffnen Sie danach die jeweilige Musterlösung zum eigenen Vergleich. Diese Lesefassung speichert und bewertet keine Antworten.
Transferfall 1: Der erste Tag beginnt in der Fahrzeughalle
Fiktive Selbstkontrolle: Ein 27-jähriger Fahrer mit ausschließlich Klasse B soll am 16. September 2026 um 07:00 Uhr im Mietwagenbetrieb beginnen. Um 07:00 Uhr beginnt angewiesene Fahrzeugvorbereitung, um 07:40 Uhr die erste Kundenfahrt. Versicherungspflicht einschließlich sozialer Pflegeversicherung ist geklärt. Seine Fahrgastbeförderungserlaubnis galt nur bis 15. September; er hat einen Verlängerungsantrag, aber noch keine neue Erlaubnis und keine einschlägige Ausnahme. Der Fachkundenachweis ist vorhanden. Der vereinbarte unbefristete Arbeitsvertrag ist inhaltlich geklärt, die wesentlichen Arbeitsbedingungen wurden bisher nur einfach per E-Mail geschickt. Ein schriftlicher Ausweishinweis fehlt. Die Sofortmeldung ist für 07:20 Uhr geplant. Die erste Lohnabrechnung erfolgt am 30. September. Die Aufgabe verlangt keine Beurteilung der Wirksamkeit des bereits vereinbarten Arbeitsvertrags.
1. Welche konkreten Hindernisse erkennen Sie vor der ersten Kundenfahrt, und welche Nachweise dürfen nicht miteinander verwechselt werden?
Musterlösung und Prüfkriterien öffnen
Die Fahrgastbeförderung am 16. September wird der Person nicht zugewiesen: Die erforderliche zusätzliche Erlaubnis ist abgelaufen; Antrag und vorhandene Fachkunde ersetzen sie nicht. Eine andere nachweislich berechtigte Person übernimmt die Fahrt. Daneben fehlt der schriftliche, unterzeichnete und ausgehändigte Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen für diese Branche. Die E-Mail genügt nicht. Der Arbeitgeber muss außerdem vor der Leistungserbringung nachweislich schriftlich über die Ausweismitführung informieren und den Hinweis aufbewahren. Diese Mängel werden getrennt bearbeitet. Weder eine nachgeholte Anmeldung noch ein vollständiger Vertragsnachweis verlängert die Fahrerberechtigung. Über die Folgen für den Vertragsbestand trifft diese Übung keine pauschale Aussage.
Darauf kommt es an
- Ablaufdatum und Einsatztag richtig vergleichen; Antrag ist keine Verlängerung.
- Beförderung nicht anordnen und eine berechtigte Ersatzbesetzung vorsehen.
- NachwG-Branchenform und eigenständigen schriftlichen Ausweishinweis unterscheiden.
- Keine Gleichsetzung von Vertragsnachweis, Sozialmeldung und Fahrerberechtigung.
§ 48 Abs. 5 und 7 FeV; § 2 Abs. 1 und 5 NachwG; § 2a SchwarzArbG
2. Ordnen Sie die drei im Modul behandelten Sozialmeldungen zu, wenn die Beschäftigung mit der Vorbereitung tatsächlich um 07:00 Uhr aufgenommen wird.
Musterlösung und Prüfkriterien öffnen
Die Sofortmeldung muss spätestens bei Aufnahme um 07:00 Uhr erfolgen; der geplante Zeitpunkt 07:20 Uhr ist zu spät, obwohl die erste Kundenfahrt erst 07:40 Uhr beginnt. Sie wird rechtzeitig vor diesem tatsächlichen Beginn organisiert. Die reguläre Anmeldung erfolgt mit der ersten Lohnabrechnung am 30. September, spätestens innerhalb der gesetzlichen Sechs-Wochen-Grenze, und wird nicht durch die Sofortmeldung ersetzt. Zusätzlich ist für die geklärte Pflegeversicherungspflicht die Meldung nach § 28a Abs. 13 innerhalb von sieben Tagen zu veranlassen; ein interner Termin am 17. September vermeidet die Ausschöpfung der Frist. Der tatsächliche Beschäftigungsbeginn bleibt der 16. September. Weitere Meldeanlässe und die übrigen Einstellungsvoraussetzungen bleiben gesondert zu prüfen.
Darauf kommt es an
- Vorbereitung um 07:00 Uhr als tatsächliche Beschäftigungsaufnahme erkennen.
- Sofortmeldung spätestens zu diesem Beginn, nicht zur ersten Fahrt.
- Reguläre Anmeldung mit erster Abrechnung und äußerste Sechs-Wochen-Grenze nennen.
- Gesonderte Sieben-Tage-Meldung nach Abs. 13 aufnehmen, ohne Vollständigkeit aller Meldungen zu behaupten.
§ 28a Abs. 1, 4 und 13 SGB IV; §§ 6 und 7 DEÜV
Transferfall 2: Zwei Arbeitgeber, ein gemeinsamer Arbeitstag
Fiktive Selbstkontrolle: Ein erwachsener angestellter Pkw-Taxifahrer arbeitet am Dienstag bei Arbeitgeber A von 08:00 bis 12:00 Uhr. Von 12:00 bis 12:30 Uhr hat er eine vorher festgelegte freie Pause ohne Wege-, Arbeits- oder Bereitschaftspflicht. Arbeitgeber B plant Arbeit von 12:30 bis 18:30 Uhr und bucht das gebundene Warten auf Aufträge von 15:00 bis 15:30 Uhr irrtümlich als Pause. Tatsächlich muss der Fahrer dort sofort einsatzbereit bleiben. Der nächste Dienst soll am Mittwoch um 05:00 Uhr beginnen. Nachtarbeitnehmereigenschaft, tarifliche Abweichungen und die Verkürzung nach § 5 Abs. 2 ArbZG sind ausdrücklich ausgeschlossen. Ein geprüfter 24-Wochen-Ausgleich hält den werktäglichen Durchschnitt unter acht Stunden; alle nicht dargestellten Zeitgrenzen sind im Fall eingehalten. B könnte zwischen 15:00 und 15:15 Uhr eine zusätzliche tatsächliche freie Pause ermöglichen und den nächsten Dienst auf 05:30 Uhr verschieben.
1. Prüfen Sie den ursprünglichen Plan: tatsächliche Gesamtarbeitszeit, Pausensumme, ununterbrochene Blöcke und anschließende Ruhezeit.
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Arbeitgeber A beschäftigt vier Stunden, B tatsächlich sechs Stunden. Das gebundene Warten ist keine Pause. Insgesamt entstehen zehn Stunden Arbeit und nur 30 Minuten echte Pause. Bei mehr als neun Stunden wären 45 Minuten erforderlich, also fehlen 15 Minuten. Die Arbeitsblöcke dauern vier und sechs Stunden; die Sechs-Stunden-Grenze wird gerade nicht überschritten. Dennoch ist die Pausensumme unzureichend. Zwischen 18:30 Uhr und 05:00 Uhr liegen zehn Stunden 30 Minuten Ruhezeit. Da die Ausnahme ausdrücklich nicht genutzt wird, fehlen zur Elf-Stunden-Regel 30 Minuten. Der vorhandene Durchschnittsausgleich beseitigt weder den Pausenmangel noch die zu kurze Ruhezeit.
Darauf kommt es an
- Arbeit beider Arbeitgeber zu zehn Stunden addieren.
- Gebundenes Warten nicht abziehen; 15 Minuten Pausendefizit erkennen.
- Vier und sechs Stunden als Blöcke richtig einordnen, nicht fälschlich mehr als sechs behaupten.
- 10:30 Stunden Ruhe und fehlende 30 Minuten bei ausgeschlossener Ausnahme erkennen.
§§ 2 bis 5 ArbZG; BAG 5 AZR 716/15, Rn. 28; ausdrücklich gesetzte Fallannahmen
2. Prüfen Sie die angebotene Korrektur und berechnen Sie das Bruttoentgelt bei B, wenn dessen fiktiver Vertrag jede tatsächliche Arbeitsstunde mit 16,00 Euro vergütet und echte Pausen unbezahlt bleiben.
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Mit echter zusätzlicher Pause 15:00 bis 15:15 Uhr ergeben sich insgesamt 45 Minuten Pause und 9 Stunden 45 Minuten Arbeit. Die Arbeitsblöcke sind 08:00 bis 12:00 Uhr = vier Stunden, 12:30 bis 15:00 Uhr = 2:30 Stunden und 15:15 bis 18:30 Uhr = 3:15 Stunden. Die Spanne bis Mittwoch 05:30 Uhr umfasst elf Stunden Ruhe. Unter dem ausdrücklich bestätigten Durchschnittsausgleich werden die geprüften Grenzen eingehalten. Arbeitgeber B hat 345 Minuten beziehungsweise 5,75 Stunden tatsächliche Arbeit: 5,75 × 16,00 = 92,00 Euro brutto. Im ursprünglichen tatsächlich ausgeführten Plan wären es bei B sechs Stunden und 96,00 Euro gewesen. Eine rückwirkend erfundene Pause dürfte diese vier Euro nicht aus der Abrechnung entfernen. Die Korrektur gilt nur bei wirklich gewährter Pause.
Darauf kommt es an
- Korrigierte 9:45 Stunden Arbeit, 45 Minuten Pause und drei zulässige Arbeitsblöcke berechnen.
- Elf Stunden Ruhe bis 05:30 Uhr und gesonderten Durchschnittsausgleich berücksichtigen.
- B mit 345 Minuten beziehungsweise 5,75 Stunden und 92,00 Euro berechnen.
- Planung von tatsächlicher Durchführung trennen; keine rückwirkend fingierte Pause.
§§ 2 bis 5 ArbZG; § 611a Abs. 2 BGB; § 17 Abs. 1 MiLoG; fiktive Vergütungsabrede
Transferfall 3: Krankheit und Teilurlaub am Jahresende
Fiktive Selbstkontrolle: Eine 32-jährige Mietwagenfahrerin beginnt am 1. November 2026 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Sie arbeitet unverändert montags bis freitags jeweils sieben regelmäßige Stunden zu 15,60 Euro brutto. Vom 7. bis 11. Dezember ist sie wegen einer erstmals aufgetretenen Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig. Krankmeldung und ärztliche Feststellung durch einen Vertragsarzt im Inland sind ordnungsgemäß; sie ist gesetzlich krankenversichert. Vorerkrankungszeiten, weitere Entgeltbestandteile, Tarifabweichungen und Überstunden bestehen nicht. Vorher vereinbarte tatsächliche Auslagenerstattungen fallen in dieser Woche mangels Aufwendungen nicht an. Für das Urlaubskonto gilt ausschließlich der gesetzliche Mindesturlaub bei fester Fünftagewoche; kein übertragener oder bereits genommener Urlaub, kein vertraglicher Mehrurlaub. Das Arbeitsverhältnis besteht am 31. Dezember fort. Gefragt wird nur nach der Anspruchsberechnung für 2026, nicht nach Urlaubsgewährung, Übertragung oder Verfall.
1. Begründen Sie den Entgeltfortzahlungsanspruch für die fünf ausgefallenen Arbeitstage und berechnen Sie den Bruttobetrag. Welche Aufgabe bleibt trotz elektronischen Nachweiswegs bei der Fahrerin?
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Bis zum 7. Dezember besteht das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen. Die ausdrücklich festgestellte unverschuldete krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit verhindert fünf regelmäßige Arbeitstage; der Sechs-Wochen-Rahmen ist hier nicht ausgeschöpft. 5 × 7 = 35 Stunden, multipliziert mit 15,60 Euro ergeben 546,00 Euro brutto Entgeltfortzahlung. Nicht entstandene, nur gegen tatsächlichen Aufwand geschuldete Auslagen werden nicht ergänzt. Die Fahrerin muss Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen und die erforderliche ärztliche Feststellung sicherstellen. Der elektronische Arbeitgeberabruf ersetzt die Mitteilung nicht. Dies ist keine Berechnung eines Nettolohns oder eines Krankengeldanspruchs.
Darauf kommt es an
- Vierwöchige Wartezeit und gesetzte Anspruchsvoraussetzungen prüfen.
- 35 regelmäßige Stunden und 546,00 Euro brutto nachrechnen.
- Nicht entstandene voraussetzungsgebundene Auslagen ausnehmen.
- Mitteilung und ärztliche Feststellung von Arbeitgeberabruf unterscheiden.
§ 3 Abs. 1 und 3; §§ 4 und 5 EntgFG; § 109 Abs. 1 SGB IV
2. Welcher gesetzliche Teilurlaubsanspruch ergibt sich für 2026 aus den feststehenden Angaben? Erläutern Sie Wartezeit, Monatszahl und Rundung, ohne einen Anspruch für 2027 vorwegzunehmen.
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Bei unveränderter Fünftagewoche entspricht der gesetzliche Jahresmindesturlaub 24 ÷ 6 × 5 = 20 Arbeitstagen. Die sechsmonatige Wartezeit wird im Kalenderjahr 2026 nicht erfüllt. Deshalb greift hier § 5 Abs. 1 Buchst. a: ein Zwölftel für jeden vollen Monat. November und Dezember sind zwei volle Monate, somit 20 × 2 ÷ 12 = 3⅓ Arbeitstage. § 5 Abs. 2 schreibt Aufrunden erst bei einem Bruchteil von mindestens einem halben Tag vor. Der Dritteltag wird weder nach dieser Vorschrift auf vier Tage aufgerundet noch ohne Grundlage auf drei Tage gestrichen. Der Übungsanspruch bleibt 3⅓ Arbeitstage. Die Zuordnung konkreter Urlaubstage, die Behandlung späterer Jahre und etwaige günstigere Regelungen sind nicht Gegenstand dieses Falls.
Darauf kommt es an
- Sechstagebasis korrekt in 20 Tage bei fester Fünftagewoche umrechnen.
- Nicht erfüllte sechsmonatige Wartezeit im Jahr 2026 erkennen und § 5 Abs. 1 Buchst. a anwenden.
- Zwei volle Monate und 3⅓ Arbeitstage berechnen.
- Halbtagsgrenze korrekt behandeln, weder unzulässiges Abrunden noch unbegründetes Aufrunden.
§§ 3 und 4; § 5 Abs. 1 Buchst. a und Abs. 2 BUrlG; feste Fünftagewoche des Lehrfalls